Phương pháp trả lương 3P là gì? Có nên áp dụng lương 3P cho lĩnh vực nhà hàng - khách sạn

Phương pháp trả lương 3P đang được ứng dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp hiện nay. Cách thức tính lương nhân viên này được đánh giá là công bằng, giúp giữ chân nhân tài gắn bó cùng công ty. Tuy nhiên, vẫn có nhiều người chưa thực sự hiểu phương pháp trả lương 3P là gì? Cùng tìm hiểu trong bài chia sẻ dưới đây nhé.

Với đặc thù ngành Nh-KS thì cách trả lương 3P có phù hợp không? Giữa vô vàn những phương pháp tính lương khác nhau, liệu 3P có phải là cách để các Nh-KS giữ lại những nhân viên có năng lực cho doanh nghiệp?

Phương pháp trả lương 3P là gì?

3P được hiểu là Pay for Position, Pay for Person và Pay for Performance. Đây là phương pháp tinh lương với hệ thống 3 yếu tố được kể trên. Cụ thể:

• P1 (Pay for Position - Trả lương cho vị trí công việc): Mức lương được xác định dựa trên đặc điểm và trách nhiệm của một vị trí công việc cụ thể trong tổ chức. Mức lương được quyết định dựa trên thị trường lao động và giá trị của vị trí đó trong tổ chức.

• P2 (Pay for Person - Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc): Yếu tố này tập trung vào kỹ năng, kinh nghiệm, và năng lực của người lao động. Người giữ vị trí có thể nhận được mức lương cao hơn nếu họ có kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt, đóng góp nhiều cho tổ chức.

• P3 (Pay for Performance - Trả lương cho kết quả đạt được): Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá hiệu suất làm việc và trả lương dựa trên kết quả và đạt được mục tiêu. Người lao động có thể nhận được thưởng hoặc mức lương cao hơn nếu họ đạt được hiệu suất cao và đóng góp tích cực cho tổ chức.

Hệ thống lương 3P giúp tổ chức xác định mức lương một cách linh hoạt và công bằng. Đồng thời khuyến khích nhân viên cải thiện năng suất và đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, việc triển khai và duy trì hệ thống này đòi hỏi quản lý cẩn thận để đảm bảo tính minh bạch, công bằng, và thúc đẩy động lực làm việc

Cách xây dựng hệ thống lương 3P

Như những chia sẻ ở trên, lương 3P sẽ dựa vào 3 điều khoản chính để tính. Với việc áp dụng phương pháp tính lương 3P, lương nhân viên sẽ được tính như sau: P= P1+ P2 + P3. Trong đó:

P1. Pay for Position – Lương theo vị trí công việc

Cách tính lương dựa trên vị trí công việc mà một người làm. Trong hệ thống này, mức lương được xác định chủ yếu dựa trên đặc điểm, trách nhiệm và yêu cầu của vị trí công việc mà người lao động đang giữ. P1 sẽ được tính dựa vào:

• Đặc điểm của vị trí công việc: Mức lương được xác định dựa trên đặc điểm cụ thể của vị trí công việc, bao gồm cả trình độ học vấn, kỹ năng, và kinh nghiệm yêu cầu.

• Trách nhiệm và nhiệm vụ: Các mức lương khác nhau được gán cho các vị trí có các trách nhiệm và nhiệm vụ khác nhau. Những vị trí có trách nhiệm và quyền lực lớn thường nhận mức lương cao hơn.

• Thị trường lao động: Mức lương cũng có thể phản ánh sự cạnh tranh trên thị trường lao động. Nếu một vị trí có nhiều người đủ điều kiện và được đánh giá cao, mức lương của nó có thể tăng.

• Vị trí trong tổ chức: Các vị trí có vị thế quan trọng hơn trong tổ chức có thể được đánh giá và đề xuất mức lương cao hơn.

• Minh bạch và công bằng: Pay for Position có thể tạo ra một môi trường minh bạch và công bằng. Mọi người lao động giữ cùng một vị trí công việc sẽ nhận cùng mức lương hoặc mức lương tương đương.

Phương pháp này giúp tổ chức duy trì sự công bằng trong cách họ trả lương. Cách tính lương này thích hợp trong những công ty có các vị trí công việc có đặc điểm và yêu cầu rõ ràng, đồng thời thị trường lao động cũng ổn định.

P2. Pay for person – Lương theo năng lực

Pay for Person - Phương pháp trả lương dựa trên năng lực, kỹ năng, và đóng góp cá nhân của người lao động. Mức lương P2 được xác định dựa trên khả năng và đóng góp của từng người lao động, không chỉ là dựa trên yêu cầu và trách nhiệm của vị trí công việc. Một số tiêu chí để đánh lương theo phương pháp này có thể là: 

• Năng lực và kỹ năng: Mức lương được đánh giá dựa trên năng lực và kỹ năng của người lao động. Bao gồm cả bằng cấp, chứng chỉ, và sự phát triển trong lĩnh vực nghề nghiệp.

• Kinh nghiệm và hiệu suất cá nhân: Người lao động có thể nhận được mức lương cao hơn nếu họ có kinh nghiệm và thành tích xuất sắc trong công việc.

• Phản ánh đóng góp cá nhân: Mức lương có thể phản ánh đóng góp cá nhân, sự sáng tạo, và thành tựu cá nhân trong công việc, không chỉ dựa trên vị trí công việc.

• Phát triển cá nhân và nghề nghiệp: Cách tính lương này khuyến khích nhân viên phát triển năng lực cá nhân và liên tục cải thiện kỹ năng để tăng mức lương.

Việc đánh giá hiệu suất cá nhân là quan trọng để xác định mức lương thích hợp, và thường đi kèm với các quy trình đánh giá hiệu suất định kỳ. Phương pháp “Pay for Person” có thể tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên nỗ lực và phát triển bản thân. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc đánh giá và định giá năng lực và đóng góp cá nhân có thể đòi hỏi quy trình minh bạch và công bằng để tránh sự không hài lòng và tranh cãi.

P3. Pay for Performance – Lương theo hiệu năng

Pay for Performance - Hình thức trả lương được xác định chủ yếu dựa trên hiệu suất làm việc của họ. Điều này có nghĩa là những người lao động có hiệu suất cao và đạt được mục tiêu sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những người có hiệu suất thấp hoặc không đạt được mục tiêu. Dưới đây là một số đặc điểm của "Pay for Performance":

• Mục tiêu và kết quả công việc: Mức lương được liên kết trực tiếp với việc đạt được mục tiêu và kết quả làm việc của nhân viên. Các mục tiêu có thể được thiết lập tại cấp cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức.

• Hệ thống thưởng và khen ngợi: Để khuyến khích nhân viên làm việc hết mình và đạt được thành tích xuất sắc các phần thưởng phù hợp.

• Quy trình đánh giá hiệu suất: Có quy trình đánh giá hiệu suất chặt chẽ để đo lường và xác định hiệu suất của từng nhân viên. Đánh giá có thể được thực hiện định kỳ và có sự tham gia từ cả người quản lý và nhân viên.

• Linh hoạt và công bằng: Cách tính lương này giúp tạo ra mức lương linh hoạt, phản ánh chính xác sự đóng góp của từng cá nhân. Điều này có thể cảm nhận là công bằng hơn so với một hệ thống trả lương chỉ dựa trên vị trí công việc.

Thêm vào đó, cách tính lương dựa vào hiệu suất công việc sẽ giúp nhân viên có động lực hơn. Tuy nhiên, "Pay for Performance" cũng đối mặt với một số thách thức. Bao gồm đánh giá không chính xác, áp lực quá mức có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên. Doanh nghiệp cần phải có quy trình công bằng để đảm bảo rằng mọi người lao động được đánh giá một cách chính xác và công bằng.   

Có nên áp dụng lương 3P cho lĩnh vực nhà hàng - khách sạn?

Quyết định có nên dùng Hệ thống lương 3P trong ngành nhà hàng - khách sạn hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Bao gồm đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp, mục tiêu tổ chức, và văn hóa doanh nghiệp.  Khách sạn nên xem xét cả mặt lợi, hại của cách tính lương này. Cụ thể: 

Lợi Ích

• Công bằng và linh hoạt: Hệ thống 3P có thể tạo ra một cách tiếp cận công bằng và linh hoạt khi xác định mức lương. Giúp đảm bảo rằng mỗi người lao động được đánh giá và trả lương dựa trên vị trí, năng lực và hiệu suất làm việc.

• Việc kết hợp lợi ích từ việc trả lương dựa trên hiệu suất có thể thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu và đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp.

• Hệ thống lương 3P có thể tạo ra môi trường công bằng và hấp dẫn cho nhân viên, có thể giúp giữ chân và thu hút nhân sự giỏi. Khách sạn là môi trường thường xuyên có sự thay đổi về mặt nhân sự. Đặc biệt là các vị trí: lễ tân, phục vụ, đầu bếp… Tuy những vị trí này có thể thay thế, bổ sung thường xuyên, nhưng để tìm được nhân viên thành thạo công việc trong thời gian ngắn lại không hề dễ dàng. 

• Bằng cách tăng lương dựa trên năng lực và hiệu suất, doanh nghiệp có thể khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc.

Một số điểm cần lưu ý

• Hệ thống 3P có thể phức tạp và đòi hỏi quản lý kỹ thuật cao. Điều này đòi hỏi sự minh bạch trong việc đánh giá và định lượng các yếu tố như vị trí, năng lực và hiệu

• Khách sạn cần xác định rõ ưu tiên và mục tiêu chiến lược của mình. Hệ thống lương 3P có phản ánh đúng với chiến lược và giá trị của doanh nghiệp hay không?

• Ngành nhà hàng - khách sạn thường đối mặt với sự biến động lớn. Hệ thống lương 3P có thể cần được điều chỉnh để đối phó với sự biến động này.

• Quản lý cần đảm bảo sự giao tiếp và minh bạch trong việc áp dụng hệ thống lương 3P để tránh những hiểu lầm và không hài lòng từ phía nhân viên.

Nhìn chung, việc áp dụng phương pháp trả lương 3P nên được áp dụng cho các Nh-KS. Tuy nhiên, trước khi triển khai hệ thống lương 3P, việc thảo luận và đánh giá mức độ phù hợp của nó với bối cảnh cụ thể của Nh-KS là quan trọng. Doanh nghiệp cần hiểu rõ phương pháp trả lương 3P là gì? Lợi ích và những điểm bất cập của phương pháp này. Không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp với hình thức trả lương này. Thậm chí Nh-KS còn phải cân nhắc đến quy mô hoạt động để áp dụng cách tính lương cho phù hợp